Konfliksituasies in die organisasie - voorbeelde, redes, oplossings
Wanneer die sperdatums aan die brand is, daar tekortkominge is in die werk wat verrig is of dat verkeerde werk glad nie gedoen is nie, is die gedrag van die leier in 'n konfliksituasie 'n bepalende faktor in watter rigting sy sal gaan. Hoe kan u verstaan of u ondergeskikte hardkoppig sal staan, selfs as hy verkeerd is, of sal wegdwaal soos in 'n braaipan, net om nie te doen wat nodig is nie? En in die algemeen, as daar 'n konflik by die werk was, wat om te doen?
Dit is maklik om 'n voorbeeld van konflik in 'n organisasie te onthou. U het sekerlik opgemerk dat dit die moeite werd is om 'n geringe fout te maak, aangesien dit dadelik die grootte van 'n olifant bereik, en daar is al 'n gehuil vir die hele vloer, en dit was asof 'n emmer slop oor u uitgegooi is vir u waardeloosheid, selfs in sulke eenvoudige vrae. Kollegas met spesiale smaak steek ons gesig in onbenullige flaters en beweer hul eie meerderwaardigheid ten koste van ander mense se foute. Hierdie en ander konfliksituasies in die organisasie - voorbeelde wat ons byna elke dag waarneem - bederf nie net ons bui nie, maar dwing ons ook om daarby betrokke te wees.
En wat doen ons self as daar 'n konflik by die werk is? Ons steek ons foute versigtig weg, maar ons mis nie die geleentheid om vreemdelinge selfs tot in die minste mate tot absurd te bring nie. 'N Mens kry die indruk dat mense nie besig is om kwessies op die meriete op te los nie, maar slegs iets soek om aan te vang, om 'n skermutseling en meer gesofistikeerde modder na mekaar te reël. Waarom gebeur dit?
Soos die stelselvektorsielkunde van Yuri Burlan uitlê, is die hoofredes wat ons tot konflikkommunikasie dryf, ons afkeer van ander mense en ontevredenheid met ons eie lewe. Maar konfliksituasies in 'n span, hoewel dit deur hierdie faktore gepaard gaan, het steeds 'n aantal funksies.
Hoe kan u 'n konflik op die werk oplos op grond van die eienskappe van die menslike psige?
Wanneer die sperdatums aan die brand is, daar tekortkominge is in die werk wat verrig is of dat verkeerde werk glad nie gedoen is nie, is die gedrag van die leier in 'n konfliksituasie 'n bepalende faktor in watter rigting sy sal gaan. Hoe kan u verstaan of u ondergeskikte hardkoppig sal staan, selfs as hy verkeerd is, of soos in 'n braaipan sal ontwyk, om net nie te doen wat nodig is nie? En in die algemeen, as daar 'n konflik by die werk was, wat om te doen?
Verstaan eers dat alle mense anders is. Daarom is dit vir ons so moeilik om maniere te vind uit talle konfliksituasies - die oorsake van konflik is so uiteenlopend soos hul deelnemers. Hier is 'n paar voorbeelde van waar konflik in 'n onderneming kan begin. Vir sommige mense kan die rede vir die konflik 'n geldkwessie wees, vir iemand is dit die oneerbiedige gedrag van 'n kollega, en iemand kan 'n konflik reël sonder enige rede.
Om die oorsake van die konflik te verstaan en te verstaan hoe om op te tree om dit so vinnig en pynloos moontlik op te los, kan u die kenmerke van die deelnemers ken: hul motiewe, begeertes en lewensprioriteite. Die stelsel-vektorsielkunde van Yuri Burlan bied 'n duidelike, gestruktureerde begrip van hierdie kenmerke.
Stelsel-vektorpsigologie toon die verskille tussen mense deur die konsep "vektor" - 'n stel aangebore begeertes en eienskappe van 'n persoon wat sy denkwyse, karakter, gedrag, waardes en prioriteite bepaal, asook potensiële vermoëns. As u hierdie begeertes en eienskappe begryp, kan u die gedrag van mense in enige situasies, insluitend konfliksituasies, voorspel en dit ook regtig beïnvloed.
Kom ons ondersoek hoe u stelselkennis kan toepas wanneer u konfliksituasies oplos met voorbeelde.
As u byvoorbeeld weet dat iemand 'n sogenaamde velvektor het, verstaan u dat hy van nature vinnig en buigsaam denke het, 'n rasionele denke en 'n begeerte om materiële meerderwaardigheid bo ander te hê (geld, status is sy belangrikste waardes). So 'n persoon voel die voordeel, voordeel, sowel as die potensiële verlies van sekere van sy optrede baie goed. Daarom, in situasies van konflik met hom, die mees effektiewe stelsel van belonings en strawwe in die vorm van bonusse en dissiplinêre sanksies. Volgende keer sal hy daarna streef, al dan nie na aanmoediging, maar ten minste om konflik te vermy (dit wil sê om straf daarvoor te vermy - materiële verlies). 'N Persoon met 'n velvektor is ook bereid om kompromieë aan te gaan, veral as hulle hom voordele beloof.
Kom ons kyk na 'n voorbeeld van 'n konfliksituasie en die oplossing daarvan met 'n werknemer wat 'n ander vektorset het. Die teenoorgestelde veltipe van 'n persoon is 'n persoon met 'n anale vektor. Dit is die eienaar van 'n rigiede psige, ongehinderd, deeglik en konserwatief. Na die herkenning van die vektor daarvan, sal u dadelik verstaan dat so 'n persoon nie 'n onvoorwaardelike prioriteit van materiële voordeel of voordeel het nie; daar is geen buigsaamheid in denke nie. In sy werk heg hy waarde aan professionaliteit, perfeksionisme, erkenning en respek. Hy is 'n man van beginsels en sal in enige konfliksituasie tot die laaste toe sy standpunt hou. As u probeer om die konflik met die eienaar van hierdie vektor op te los, sal u weet dat die kompromie vir hom altyd net ewe, en "ewe" in sy waardesisteem is. Daarom kan hy as 'n "billike vergoeding" 'n erkenning van sy gesag voor kollegas aangebied word of 'n bewys van respek vir sy professionaliteit (om 'n eresertifikaat uit te reik, om dankbaarheid voor almal te verklaar, ens.).
In totaal identifiseer sistemiese vektorsielkunde 8 vektore - 8 soorte menslike psige. Hulle kombinasie en vermenging vorm 'n presiese stelsel van moontlike modelle van menslike gedrag in 'n konflik. Kennis van hierdie modelle gee 'n begrip van hoe absoluut enige konflik in die span opgelos kan word. Vinnig en doeltreffend. Soek maniere om konflik met die werk met min of geen vermorsing op te los.
'N Persoon in sy plek as 'n faktor in die minimalisering van konflik in die personeelbestuurstelsel
Die belangrikste faktor in die volhoubare ontwikkeling van 'n onderneming en die minimalisering van konflik in bestuursaktiwiteite is die korrekte keuse van personeel. As elke persoon op sy plek is, dit wil sê deur werk, kan hy sy natuurlike vermoëns ten volle benut, is daar baie minder redes vir konflik in die span. Wanneer 'n persoon, soos hulle sê, nie op sy plek is nie, dit wil sê, die posisie by die onderneming stem nie ooreen met sy vektore nie, en vermoëns, konflik ontstaan asof van voor af. Kom ons kyk na 'n voorbeeld.
'N Algemene fout in die werwing van personeel is om die posisie van 'n kundige, ontleder of 'n eng spesialis te kies - 'n kandidaat sonder 'n anale vektor. Hierdie werk vereis kennis van die onderwerp in detail en perfeksionisme - en dit is die aspirasies van mense met 'n anale vektor.
Mense met 'n velvektor - gedissiplineerd, georganiseerd, kompeterend en ambisieus - kan hulself slegs oor 'n kort afstand in sulke aktiwiteite bevind (as 'n tussentydse stadium in loopbaanontwikkeling). As u hulle lank in so 'n posisie laat, dan sal dit vroeër of later 'n konfliksituasie in die organisasie veroorsaak, want sodra alles bekend word in die werk vir 'n velpersoon, verloor hy belangstelling daarin en begin hy kyk vir iets nuuts. Op die oomblik ly die gehalte van werk en spertye.
As u dus die eeue die beste spesialis benodig, moet 'n persoon met 'n anale vektor in so 'n posisie aangestel word. En as die organiseerder van die werk 'n ondernemende leerwerker is.
'N Interessante voorbeeld van konfliksituasies wanneer helder persoonlikhede in die kollig val. Die meeste konflikte tussen groepe werknemers in die span ontstaan as gevolg van onontwikkelde velvisuele mense (mense met vel- en visuele vektore waarvan die eienskappe nie behoorlik ontwikkel is nie), beide vroue en mans. Eindelose koffiedrink, leë geselsies oor alles en almal - dit is al hul pad. Hulle is altyd in die kol en in die kollig, maar as dit by werk kom, vervaag hul helderheid. Sulke mense veroorsaak nie net konflik deur hul onbevoegdheid nie, maar ook deur die sielkundige aard van die slagoffer. Hulle sê van hulle dat dit lyk asof hulle moeilikheid lok.
As u die sielkundige eienskappe van spanlede ken, sal u die sielkundige klimaat in die organisasie aansienlik verbeter.
Ons het na verskeie voorbeelde van konflik en die oplossings daarvan gekyk. Die hoofresep om konflik in 'n span te vermy, is dus om 'n optimale spanstruktuur op te stel, met inagneming van die vektoreienskappe van werknemers, en om ook te voorkom dat potensiële bakleiers en leeglêers die span binnekom, en dit reeds in die onderhoudstadium identifiseer.
Die oplossing van konflik in 'n span en die voorkoming daarvan
Ons het dus uitgevind dat die sielkundige agtergrond, hoewel onmerkbaar, maar die belangrikste faktor in die ontstaan en ontwikkeling van konflik is.
Daarom is die vaardigheid om die vektore te bepaal waaruit die psige van deelnemers in moeilike situasies bestaan, van onskatbare waarde vir ons. Deur vektore te definieer, openbaar ons die onbewuste motiewe wat die partye tot die konflik dryf, en verstaan ons hoe hulle in die gegewe omstandighede sal optree. Sodoende word die konflik voorspelbaar, en dus hanteerbaar, en vind ons maklik die beste maniere om daaruit te kom. Ons weet presies wie 'n konflik by die werk kan uitlok, hoe dit sal ontwikkel en watter metodes vir konflikoplossing bestaan.
Kennis van die vektoreienskappe van mense laat nie net verstaan hoe om uit die konflik by die werk te kom nie, maar ook om die waarskynlikheid dat dit in die span voorkom, te verminder. Nadat ons gesien het watter stel vektore 'n persoon besit, kan ons reeds in die onderhoudsfase vasstel of hy 'n effektiewe werknemer of, omgekeerd, 'n bron van konfliksituasies sal wees. Met die wete van die begeertes, eienskappe en vermoëns wat aan 'n persoon toegeken word, verstaan ons vir watter soort werk hy die beste is en waarvoor hy nie die hoof sal bied nie. Dit wil sê, ons kan 'n spanstruktuur bou waar elkeen sy plek inneem en so doeltreffend moontlik werk verrig, sonder om konfliksituasies te gebruik.
Die begrip van die stelsels van menslike waardes deur vektore maak dit ook moontlik om die beste stelsel van motivering van werknemers te kies, beide individueel en gesamentlik. Dit verseker die maksimum opbrengs van die werknemer wat die beginsel van arbeidsverdeling ten volle implementeer en die volhoubare ontwikkeling van die organisasie verseker.
Stelselvektorsielkunde van Yuri Burlan toon duidelik dat enige metodes vir konflikoplossing - die hantering van konflikoplossings-, beloning- en strafstelsels, kompromieë - werklik effektief is slegs wanneer dit toegepas word met inagneming van die geestelike eienskappe van mense. En die hoofbeginsel van die kompromisoplossing van die konflik is nie wedersydse manipulasie van toegewings nie, maar 'n begrip van die eienskappe van die menslike psige, sy waardesisteme, en dus die beste oplossing vir die partye in die konflik, met inagneming van hul wesenlike belange.
Die konflikte wat by die werk ontstaan, voorbeelde en sommige van die kenmerke waarvan ons gesorteer het, het baie nuanses, byvoegings en afslaan. Die konflik tussen 'n man en 'n vrou aan die werk het sy eie besonderhede. Volgens die stelsel-vektorsielkunde is die beginsel van konflikhantering egter dieselfde: die begrip van die psige van die deelnemers aan die konflik gee ons die geleentheid om die ontwikkeling van die konflik te voorspel en in een taal met sy deelnemers te praat - die taal van hul waardes.
Met hierdie kennis kan u konflikte hanteer, sowel in die organisasie as in u persoonlike lewe - byvoorbeeld as daar 'n moeilike situasie in die gesin ontstaan het.
U kan seker maak hoe effektief dit werk en u eerste praktiese resultate al op gratis aanlynlesings oor sistemiese vektorsielkunde kry. Registrasie vir lesings hier:
